高管和准高管们被要求的不仅仅是业绩，企业还有将他们打造成领导力、判断力、价值观等各项技能俱佳的全面型管理人才的重任。因此，对于高管们而言，要紧的不仅仅是业绩，还有学习和培训的机会以及自我成长的能力。

    近年来，多个上市公司的ＣＥＯ“引咎辞职”，因价值观问题“被辞职”这些知名企业高管的离开，让人们将目光又聚集到了这群看起来光鲜亮丽的职场精英们的身上。据业内专家分析，国内的高管人才多年来一直处在需求旺盛、大量缺口的状态。大概每５个职位中就有一个是高管类型的职位。领导人才的严重短缺是一个不容置疑的信号，这表明传统的领导人才培养模式及培训存在严重缺陷。

    另外企业高层除了要关注这些高管的业绩外，还要关注他们的行为——是如何具体实现业绩的。这是高管们在成长中遇到的主要问题。

    业绩标准不是“真”标准

    有潜力的人应该用什么样的标准去发掘？这还是很多中国企业正在摸索的问题。“一种是完全基于西方管理体系对经理人的测评。但你会发现，它测的是人的行为、动机——这个人是什么性格的人，这并不能够完全成为我们中国企业的标准，因为背后的量表不统一。”西方经过几十年的数据积累，拿出了一套比较权威的测量标准，但那是基于内部文化价值观的测量。

    业绩并不能完整地评价一名高管，但是业绩导向却成为当下最现实的选拔标准，也是众多企业考察储备人才的重点。王玥认为，这里包含着一个矛盾。一方面中国在这些年都是高增长，所以大家觉得你的业绩增长速度都超不过国家的ＧＤＰ增长率，再谈能力有什么用呢？而矛盾的另一方面在于，除了业绩，似乎大家很难去找到具有公信力的评定方式给能力一个说法，只能通过能力差自然业绩差的简单判断，反向操作。由于标准不清晰，缺乏普适性的题库供企业在进行人才盘点的过程中选用。

    高管选拔培养要注意方法

    所谓有领导潜质不仅指业绩出众，他还具有：超常的直觉及表达能力，能够敏锐地把握公司业务全貌，并用最浅显易懂的语言表述出来；出众的为人之道，能够团结协作，激励员工努力向前；卓越的思考能力，能够从宏观视野及不同角度深刻洞察看似模糊多变且无法量化的复杂局面，并理清头绪，找到解决方案。但现在更多企业的高管选拔和培养过程存有缺陷，比如过分重视业绩。

    而在培养方法上，‘轮岗培养新模式’使得领导人才培养流程更具战略化、制度化、系统化、流程化、定量化、标准化、精细化，减少了人为的随机性和不确定性，提高了领导人才培养的效率和成功率。

    据专家介绍说，导师的指导与反馈、人力资源系统的建设与支持都不能少。培养高潜质领导人才最大的障碍在于上级领导是否具备培养领导人才的品质与能力。这位上级领导必须大公无私，愿意帮助年轻领导人才成长，甚至是被超越；必须大刀阔斧，进行必要的人事调动，腾出岗位，让有领导潜质的人才获得必要的历练。公司的薪酬激励制度也必须进行相应的修改，应当根据现任领导在人才培养方面的不同表现给予奖惩调整。在年轻人入职之初，公司就应当仔细考察他们是否具备领导潜质。