对一些人来说，快乐的日子又回来了。英国研究集团Incomes Data Service (IDS)称，过去6个月，一些英国最大企业董事们的奖金平均上涨了22.5%，从平均45.6万英镑涨到55.9万英镑。基础工资也较去年上涨了7%。《IDS薪酬观察》(IDS Compensation Review)编辑史蒂夫•塔顿(Steve Tatton)称：“经过一段时期的相对紧缩后，英国董事会的美好时光又回来了。”

似乎没有什么可以阻止高管薪酬上升的趋势：无论是合理的论证、言语的中伤还是税收和/或监管政策的改变。至于批判性媒体影响行为的能力，我只能说，看起来似乎也多少有些减弱了。

相关事实仍然令人震惊。就在不久之前，高管的薪酬还只有普通员工的20至30倍，而今，首席执行官的薪资已达到普通员工的数百倍。是今天的老板比前任更能干吗？是他们的工作比以前辛苦了许多吗？不是，都不是。

人们有时可能会说，那些身居高位的高管承担着巨大的声誉风险，因而理应享受这个级别的“补偿”。但是，接受报酬高得惊人的工作其实几乎没有任何经济风险。即使出了差错，除了慷慨的薪酬外，“降落伞”条款也能让他们享受多年安逸的生活。

工资两极分化（一端离人们的视线越来越远）的形成至少经历了20年的时间。只有在应用到（有时是强加给）较低收入阶层身上时，人们才会想起战后的约束措施。两项具有里程碑意义的进展促进了收入差距的扩大：一是上世纪80年代所谓“代理理论”的广泛传播，它为高管薪酬与股价表现的挂钩建立了理论依据；二是共产主义的破灭，它消除了另一种经济制度的威胁，将舞台拱手让给不受限制的资本主义。

我们落入了今天的境地——与计划外的后果苦苦抗争，受困于一个会产生可怕后果的薪酬体制。“代理理论”的主要倡导者之一、哈佛商学院(Harvard Business School)的迈克尔•詹森(Michael Jensen)现在公开表示，他对于高薪所体现出来的“重大道德沦丧”深感绝望。

其它一些重要的见证者开始浮出水面，公开自己知道的内幕。乔纳森•特雷弗(Jonathan Trevor)曾在一家大型薪酬顾问公司工作过3年，现在英国剑桥大学(University of Cambridge)佳奇管理学院(Judge Business School)任教。他表示，高管们似乎不可自拔地卷入了一场薪金竞赛。荒谬的是，在这场竞赛中，透明度反而会把事情弄得更糟。“一位高管的加薪，最终可能在所有公司的同类人群中引发连锁反应，”特雷弗说。

情况越来越糟。在与薪酬主管共事的过程中，特雷弗发现了一些令人担忧的真相。他们告诉特雷弗，所谓的薪效工资实际上和绩效没有多大关系。那只是为了吸引和留住那些（所谓）有才华的人。没有证据表明，丰厚的工资待遇会改进工作表现。这些薪酬主管表示，他们超过80%的时间都花在了职位最高的20名高管的工资待遇上，剩下的时间才留给其它员工。特雷弗总结说：“在薪酬差距大的组织里，团体感很难维持。”

罗特曼管理学院(Rotman School of Management)院长罗杰•马丁(Roger Martin)在最近的伦敦之行期间告诉我，将高管薪酬和股价挂钩完全是一个“分类错误”。他说：“这样的管理完全是期望管理，而非绩效管理。但是你不可能永远都超出期望。”我们想当然地让经理人的利益和股东保持一致，由此制造出了一台“波动制造机”。

也许薪酬差距进一步扩大是一场不可避免的大潮，是21世纪主乐调。也许我们对此都应该看开一些。我不是很确定。在他最近的辩论性著作Pay Check中，作家大卫•鲍乔弗(David Bolchover)的担忧无疑是正确的。他说：“财富只会分配给那些在正确时间出现在正确地点的人。一个有活力的社会需要人们通过创造力和道德心去追求财富，而不是在攀爬油滑的企业阶梯时使用诡计。”

难道没有办法摆脱这种无节制和愤怒的循环吗？