三和大讲堂29期
——如何设计有竞争性的绩效与薪酬管理体系
授课时间：2010年5月30日13：30—17：00报名时间：截止2010年5月29日12：00
讲座地点：深圳市龙华街道龙泉酒店 讲座主题：如何设计有竞争性的绩效与薪酬管理体系
内容提要：
国际金融危机已经逐渐离我们远去了，但是它对我们生活的影响依然影响依旧存在，如何这一时期做好企业绩效考核及薪酬管理体系，已经成为阻碍企业发展动力的又一因素，也是企业人力资源部门最头痛的问题。企业的竞争优势究竟体现在哪里？不过如何实现你的企业的核心竞争力，你都离不开一个话题--就是人的管理。建立一套适用的、有效的人力资源管理机制，让机制来实现选人、用人、留人的作用，是企业在发展的道路上必须面对的问题，本课程就是立足于人力资源管理理论如何在企业实践，帮助企业建立规范的人力资源管理制度而设计的。
第一部分：
如何设计有竞争性的
绩效与薪酬管理体系
什么叫竞争性？
竞争性的含义?
人才愿意前往应聘
人才来了愿意努力做事
人才能做出很好的绩效
人才成长了不愿意走
人才绩效不理想时企业风险低
1、理想的绩效管理会有什么结果？
2、绩效管理的关键环节
3.绩效合约
4、绩效合约——绩效向标的制定与调整
5、建立流程
§选择绩效方向：确定考核要素（单位）
§设定绩效目标：确定考核指标（数量、状态）
§检查清晰、明确的程度
§确定权重分配
§计算公式(计分方法)
§全面检查
§面谈
§备案
5.1、考核要素如何提炼（绩效方向的选择）
§KPI的含义
q有上司决定
q什么重要就考什么
q根据自身的向标
qCPI也是KPI
q部门的发展规划
q要素选择：具体、可获得性、单位
5.2、指标如何设置（绩效目标的设定）
q目标的理解（摸高游戏、跳高游戏）
q三重目标（警戒、基本、挑战）
q自报
q沟通
q上司确定
q2:8原则
5.3、清、明检查
q对象唯一
q条件唯一
q概率唯一
q权重唯一
q5.4、权重如何分配
q两类指标
q总分100分
q稳定岗位2/8或1/9
q培养型岗位4/6
q零权重附加
5.5、绩效考核的计分方法 (计算公式)
q三种计分形式：线性、描述性分级、根据结果评估
q线性关系计算
q激励性加分计算
q超强激励
q附加分
5.6、全面检查
q语句是否通顺？
q线性关系计算的起点、终点对应？
q权重合计是否100分？
q排版是否漂亮？
q……
6、职能岗位考核指标如何设置？
q重复性工作：建说明书、流程、标准、表单
q重复性工作：效率、达标率、成本
q临时性工作：阶段、状态、里程
q结点性工作：客户满意度（评价表法）
q大型项目性工作：思路、标准、报告（评价表法）
7、绩效向标的调整
q调节方向(以下两项)
调节权重：工作的进展、上级的绩效向标……
要素取舍：市场的变化、战略的调整、规划……
q调节目标:阶段平均值，职能岗位进展情况
q调节期限：
q调节权限：直接上司
绩效向标现场制作
实景案例演示
（可以以某以真实岗位为例）
8、绩效考核
q考核的数据由谁提供？
q考核的数据由谁验证？
q考核对象有异议时，如何处理 ？
q文员、秘书等职能部门的职位，指标如何量化 ？
9、绩效分析
q永远对事不对人
q原因分析直到找到解决方法
q绩效考核的应用:
10、绩效面谈如何谈的有价值？
q对上月的绩效结果是否满意？
q影响绩效的原因分析
q下个月计划、措施，目标
q需要的支持
q倾听……
q让下属对目标理解、有信心、计划、措施
11、绩效管理体系的启动、运行与问题？
p何时启动？(全体有关人员进行培训)
p会遇到的问题？
p考核如何与奖金挂钩才能有效激励员工？
p怎样设置合适的考核周期？
p季度考核，如何与薪水挂钩？
p是否可以实行末尾淘汰制？
p如何避免因考核指标的设置引发为达到考核者短期利益而损害公司长期利益？
p第二部分
p竞争性薪酬体系
p1、薪酬的理解
p员工:劳动的回报
p企业:成本(必须支付的)
p 投资(看重回报率)
p高与低的矛盾
p企业和员工的关系
p工资＝成本(工资)＋利润(工资)
p
p2、成本工资
p对企业是一种风险
q对员工是一种生活保障
q由以下几部分组成:
衣、食、住、行、通讯
q员工本人及必要的赡养者
q最低工资 ≠ 最低保障
q
q2.1、基本工资的实际问题
q基本工资的含义
q基本工资如何确定？
q面试时如何谈工资？
q基本工资如何调薪
q3、利润工资
q利润的几种形式：
直接利润(目前利润):营销部、生产部
间接利润(长远利润):职能部门
战略利润：员工素质的提升
q利润工资：效益工资、绩效工资、素质工资
4、特殊人才的谈判工资
q何谓特殊人才
q为何要谈判
q也谈绩效工资（项目制）
q目测考核绩效
q适用于初期
5、关于福利
q何谓特殊人才
q为何要谈判
q也谈绩效工资（项目制）
q目测考核绩效
q适用于初期
