该调研共有163家中国公司参与，涉及能源石油和天然气、金融、快速消费品/医药/耐用消费品、制造/工程等行业。
高管薪酬预算平均增长6.3%
2009年高管薪酬预算的平均增长为6.3%，由于受金融风暴影响，行业特征较为明显，对于受金融风暴影响较大的行业，如高科技行业，市场预期的高管薪酬预算增长幅度为0~3%，而对于受金融风暴影响相对较小的行业，如医药、新能源等，该市场预期的增长幅度为5%~8%.
高管的全部薪酬由固定薪酬、短期激励、长期激励和福利组成。固定薪酬与承担的职责大小挂钩。调研结果显示，2009年高管人员的基本薪酬增长预期下降，增加幅度预计维持在中低水平，相较前几年的增长幅度下降了25%~50%.短期激励关注年度目标达成。调研中，有34家公司表示将对2009年的年度激励计划进行重大修订，而93家选择了不进行重大修订。
40.2%企业使用“机动奖金”
高管薪酬研究专家表示，2008年底多数公司现金奖金支付低于目标水平甚至被取消。2009年，经济环境和企业绩效的预测变得更加困难，无法事先将企业经营结果与奖金计划进行有效挂钩，一些公司不制定预先的奖金计划，而视企业年度绩效实际达成情况再行发放“机动奖金”，所以，“机动奖金”已作为当前不确定的市场环境下发放浮动奖金的应对方式之一。数据显示，40.2%的中国企业有使用“机动奖金”的趋势。
高管长期激励将引入绩效考核
由于高管的决策影响企业的长期发展，长期激励计划往往是高管薪酬的重要组成部分。股票期权和业绩股票/单位仍是最流行的高管长期激励工具，其中CEO偏重于股票期权，高管偏重于业绩股票/单位。长期激励额度，一般占现金薪酬的30%~40%左右。
2009年，高管的长期激励计划有哪些变动？调研发现，31.6%的企业表示“由于股价下降，将支付少于去年的激励额度”。10.5%的企业表示“降低股权激励的门槛”。还有5.3%的企业表示“缩减股票期权的有效期”。此外，还有一部分企业选择“将一部分股票期权更换为基于时间获得的股票计划或单”、“将一部分股票期权更换为基于绩效获得的股票计划或单位”等。
调研发现：企业在变动针对高管人员的长期激励计划时，无论是将期权计划变更为限制性股票计划，或是变更为增值权计划，大多数企业打算在变更的激励计划中的授予和/或归属环节引入绩效考核。
