《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止后，企业对员工进行的辞退、除名、开除等处分随之叫停，这些概念也由此成为历史名词不再沿用。由此及彼，企业依据该条例对员工进行的“罚款”也要改换一种说法，不然的话，即有可能引来“麻烦”。记者近日获悉，某公司驻京分公司企管部经理钱女士因向总部建言，被单位以泄密为由予以辞退。另一位入职某酒店不足两月的职工甄女士因打听同事的收入，被单位罚薪半月。她俩认为单位的这些做法违反法律规定，或向仲裁机构提起申诉，或向工会、妇联申请维权，其要求均获得了法律支持。
向上建言被指泄密 员工遭辞气愤难平
“我们分公司的老板孙总纯粹是武大郎开店容不得高人。”钱女士说：“用人任人唯亲，办事刚愎自用是我对他的评价。”富有管理经验的她，以前有很多建议被孙总的前任采纳，且取得了较好的经济和社会效益。孙总主政后，她的话不再灵验了，甚至经常出现孙总当众否决她的意见，事后却按她的建议实施这种情况。
去年10月，她向公司总部写信反映分公司的管理方式、方法存在问题，不利于激发员工干事创业的积极性，并提出了自己的改进意见。此信还另外附有几个管理人员的签名。信发出后，她开始等待上级的答复，等来等去却意外地收到分公司终止她劳动合同的通知书。辞退她的理由竟是她违背单位规章制度、不服管理、泄露公司内部事务、损害了分公司及总经理的形象。
这样的遭遇使她气愤难平。再算一算她的解除劳动合同补偿费用，只有十天的工资和未提前通知解除劳动合同的一个月工资，总计5300多元。“为增强孙总的法制观念，临别我要给他上一堂法律课。”钱女士说：“我要求单位按工龄依法支付我3万元经济补偿，并将‘辞退’我的决定抹掉。”
钱女士向仲裁委提交了自己的工龄及月收入情况。单位指责她的行为系私下串联，有意扰乱企业管理秩序，严重违反了劳动纪律。鉴于其在工作时间从事私人活动，目的不是向上级建言献策，而是故意散布有损企业和总经理声誉的言论，依据公司规章制度，单位有权将其“辞退”。仲裁委认为“辞退”属于历史名词不宜再用，且本公司不能举出解除钱女士劳动合同的有效依据。由此，认定单位解除钱女士劳动关系的理由不成立，适用法律错误。鉴于钱女士不愿再与单位延续劳动合同，裁决该单位如数支付其经济补偿。
打听同事收入几何 竟被单位罚薪半月
“我们酒店想罚人，办法多了。”甄女士说：“来晚了罚，电话响两声接不住罚，蹲厕所时间长了也要罚。在这里听到看到最多就是罚。”为多了解一些餐饮业文化，她应聘过多家酒店，从没遇到过模糊分配之类的事情。她认为收入分配公开可以促进员工间的相互了解，起码来说，拜师找工资高的基本上拜不错师。
今年2月，甄女士和三个同事聊起上个月发工资的事。她问：“我在这儿的工资还不如原来的地方高，才1400多元。你们怎么样？”小胡说： “别问了，前几天开会不是又说酒店实行模糊分配，工资要保密，不让乱打听吗？”小王说：“我查了一下工资卡，我这个月的工资才1800元。”甄女士一听，觉得自己的资历比小王深，平日里大家一起上下班，自己工资怎么反不如小王呢？
她找人事部门咨询。人事部门不仅不解释原因，还以此开出罚单，以违纪为由要罚她的款。这次罚款是其工资的一半。“工资没找回来，反倒跌进去一大截儿。”甄女士吃了大亏：“酒店还发通报批评这件事。如此霸王做法太不讲道理了。”
无故挨罚让甄女士受不了。她向工会、妇联和劳动部门举报。劳动部门定性该酒店的做法违法，所使用的“罚款”属概念性错误应予纠正。因甄女士之举未给酒店带来损失，劳动部门认定酒店不应该扣除其工资。劳动部门还解释说，《企业职工奖惩条例》废止后，企业不能再用“罚款、除名”等概念处分员工，如果要员工赔偿企业损失也只能用“扣除工资”、“赔偿损失”等词语来描述。
规章制度单位制定 依法治企与时俱进
面对劳动部门的调查，酒店一再强调：酒店之所以实行工资保密制度，是为了避免员工不睦，互相攀比，把它列为商业秘密，对规范管理、维护企业和员工利益有好处。另一方面，工资分配是企业的自主权，要求工资保密是企业的规章制度，与国家的政策法规不矛盾。在事先已告知员工必须遵守的情况下，甄女士无视企业规章，私自打听他人收入，故意违反纪律应予处罚。
北京市康达律师事务所李果律师认为，上述两家企业的做法之所以是错误的，症结在于其规章制度滞后于现行法规政策。企业强调自己有权根据自身情况制定规章制度没有错，但这些制度规章必须以遵纪守法为前提。
李律师说，《企业职工奖惩条例》废止前，它是企业对员工作出罚款、除名、辞退的法律依据。该条例废止后，企业还据此处分职工就不对了。《劳动合同法》颁布实施，从法律上代替了原条例的功能，企业和员工之间在法律地位上的平等权利得到明确。处理双方之间的各类关系，可以用劳动合同来规定。例如那些奖惩制度，也可以由劳动关系双方在合同中约定，在规章制度、员工手册中规定，凡约定、规定的事项，双方均应遵守。
当前，针对员工违纪或存在的其他过失，企业可根据其过错或过失给企业带来损害程度及不良影响面，直接解除其劳动合同并要求其进行相应的赔偿。这也就是说，如果劳动合同没有约定或者企业没有合法有效的规章制度约束，那么企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，但无权再对员工进行行政上的“处罚”。该“处罚”特指原条例规定的开除、除名、辞退等。如果哪个企业现行规章制度中至今包含上述内定，那么，这些规章制度就是违法的，应当尽快纠正。不然的话，如果贪图以前的老概念旧名词使着顺手、说着顺口而继续沿用，等当事人就此较起真儿来吃亏只能是企业自己。
