正确划分组织者、考核主体、考核客体等各方在绩效考核中的职责，对于推动绩效考核的开展，塑造绩效考核文化起着举足轻重的作用，模糊的职责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。

绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系应与管理层级保持一致，考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的设定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者，他们对下级员工的绩效最有发言权。在考核执行过程中，人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责，同时对各级考核执行者提供技术指导，但不直接对员工进行考核。

企业在绩效考核的组织结构和职能划分的设置上，要最大限度地发挥本岗位的职责职权，一般的做法是这样的。

一、总经理：批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见，对修改后的考核方案进行重新批准。对职能部门经理实施考核，指导并审核考核小组对管理处主任的绩效考核。召集相关员工进行绩效面谈，分析工作不足，提出改进措施。

二、人力资源部经理或考核经理：设计绩效考核方案，对员工进行考核技术培训，跟踪提供技术指导。对绩效考核运行效果作出评价，改进绩效考核方案。对直接下级进行工作指导和考核，对工作提出改进意见。

三、人力资源部绩效考核专员：统计汇总管理层员工的考核成绩，收集员工对绩效考核的建议，负责绩效考核中与财务部的接口工作。

四、考核执行人：对被考核者进行工作指导，协助其设定工作目标并实施考核。对被考核者的工作不足提出改进意见。

五、被考核人：制定考核计划、考核标准，按要求完成计划内工作，根据考核结果和反馈意见作出调整改进。

六、财务部出纳员：根据人力资源部报送的绩效数据，按制度规定核算、发放绩效工资