员工与公司之间的关系，似乎总是“剪不断理还乱”。劳动争议案件，占了上海市法院审理的民事案件中的很大比例。记者日前在徐汇法院采访时了解到多起典型的劳动争议案，剖析其案由，分析其法理，希望带给劳动者和企业一些思考。

　　人猝死，劳动关系如何认定？

　　年过50岁的老顾是公司的一名仓库管理员，去年8月19日下午，他在清扫地上木屑时突然仰面倒地，不省人事。虽然同事以最快的速度将他紧急送往医院，但老顾仍因抢救无效去世。

　　由于老顾是在工作期间倒地猝死，公司又没有在双方建立劳动关系后的一个月内与他签订书面劳动合同，于是老顾的家属申请了劳动仲裁。之后，由于不服仲裁结果，满腹委屈的公司将老顾的家属推上了法庭被告席。

　　公司称，老顾是在去年6月12日来公司工作的，当时双方仅口头约定一个月试用期。在此期间，老顾提出辞职，公司当场同意，并在他工作不满一个月的情况下仍按一个月的标准为他结算工资。事发那天，老顾来公司取完钱后去仓库推电动车准备回家时，恰逢看到两名老同事在整理物品，他便帮着扫除木屑，谁知就这样突然倒地猝死。很显然，事发时公司与老顾之间已不存在劳动关系，因此不同意支付去年7月12日至同年8月19日期间的双倍工资差额1618.69元，也不该为他缴纳上述期间的外来从业人员综合保险费。

　　家属则认为，公司所称老顾提出口头辞职一事纯属无稽之谈。事实是老顾在上班时被箱子砸伤脚，后被家人送至医院治疗，并致电公司请假。当时公司还答应会以工伤认定，并在去年7月23日派人上门送来了慰问金。病假一个月后，老顾回到公司上班。事发当天，老顾是在从事搬运整理工作时突然倒地死亡的。

　　法院认为，在被告家属不认可老顾辞职一说的情况下，公司提供的证据不足以证明这一事实的存在。公司在去年8月18日还同意承担老顾的医疗费，因此法院对公司主张的双方劳动关系已于去年7月7日终结的说法，不予采纳。据此，法院最终确认公司与老顾在去年6月12日至同年8月19日期间存有事实劳动关系，判令公司支付家属双倍工资差额1618.69元，并补缴外来从业人员综合保险费。

　　工伤后，医保外的费用谁承担？

　　2006年11月，许阿姨作为协保人员来到爱发公司工作，约定月工资为1000元，当时双方没有签订劳动合同。2007年3月的一天，许阿姨在上班途中突遇交通事故，后被送至医院做手术。由于手术需要在体内植入内固定系统，而医院没有同类国产的材料，所以采用了不纳入医保范围的进口材料。公司领导口头应允将会承担手术器材费用。

　　然而，许阿姨出院后，公司方面既没有为她申请工伤认定，也没有协助申领伤残补助金，甚至没让报销医疗费和护工费。不得已，许阿姨自己申请了工伤认定，并被认定为九级工伤。由此许阿姨与爱发公司发生纠纷，由仲裁到诉讼。法庭上，许阿姨要求爱发公司支付工伤医疗费4.6万余元、后续手术治疗费1万元等，并要求公司协助她申领一次性伤残补助金。

　　被告公司表示，许阿姨在施行手术时使用的进口材料不属于工伤保险基金承担的范围。而且，她也从未告知手术使用的是进口材料，公司没有承诺为她承担进口材料的费用。因此，公司同意协助许阿姨申领一次性伤残补助金，但是不同意承担她在手术时使用的进口材料费用。

　　法院认为，经过调查，可确认许阿姨在做手术时使用进口特殊材料，并不是她主动要求所致，而是由于院方当时只能提供进口特殊材料所致。因此，除了许阿姨负担一部分费用外，爱发公司理应承担部分费用。据此，法院判决被告公司应为原告报销医药费9799.21元，支付原告手术中使用的材料费之部分计24850元，以及其他费用2512元。

　　炒鱿鱼，合同期限孰真孰假？

　　周先生于1998年进入天亚公司工作，担任项目部驻沪经理。同年10月，公司为他办理了工资卡。2002年，双方曾签订为期3年的书面劳动合同。合同到期后，双方又续签了3次一年期的书面劳动合同，最后一份合同于去年7月31日到期。岂料，去年6月，周先生接到公司方面的书面通知，公司不打算继续聘用他了。惊讶之余，周先生提出与公司订立无固定期限合同的要求，理由是根据劳动合同法第十四条，他已在公司连续工作10年。

　　由于协商未果，双方经劳动仲裁后官司打到了法院，周先生要求法院确认自己与公司应属无固定期限劳动合同关系，并要求公司支付去年3月至6月期间双休日加班29天的加班工资14045.33元；去年多个法定节假日的加班工资差额1579.45元及25%经济补偿金。

　　被告公司辩称，根据劳动手册的记录，周先生于1998年12月进公司工作，因此周的连续工龄未满10年。1998年3月至11月的社会保险费是公司为了保障周先生社会保险缴纳的连续性而于1998年12月为周先生补缴的。工资卡则是双方确定劳动关系的意向后，公司提前为周先生开户的。由于周先生担任的职务具有特殊性，他的职务费用补贴已经包含了无法确切统计加班的补偿及探亲假的休假补偿。公司已按照每天200元支付了法定节假日的加班工资。

　　法院审理后认为，首先，天亚公司未提供证据，证明在1998年12月为周先生补缴此前的社会保险费；其次，工资卡的开户时间早于劳动关系建立时间的意见也有悖常理，因此法院难以采信。考虑到周先生在天亚公司工作已满10年，符合劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的条件。

　　此外，员工的津贴属于公司的福利性支出，不能等同于加班工资。现经法庭核对考勤表，周先生在去年2月21日至6月20日期间双休日共加班23天，公司应支付期间的加班工资。至于加班工资的计算，应根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定确定。周先生要求支付加班工资的25%的经济补偿金，缺乏依据，法院不予支持。

　　法官点评

　　和谐劳动关系应当包含着用工单位和劳动者两方面的和谐。对于用工单位方面来说，要构建和谐的劳动关系，首先应当依法诚信用工。而对于劳动者来说，首先要遵纪守法，不断提高劳动技能并增强合同意识，一旦发生劳动纠纷，也应当依法维权。

　　在第一个案例中，单位和劳动者没有书面劳动合同，在一般情况下，用工单位在这类纠纷中大多数都以败诉告终。由此可见用工单位在这方面观念有很大误区。一些用工单位自以为不签书面劳动合同可以规避法律，保护企业的利益。殊不知，不签书面劳动合同反而会给纠纷的调处平添难度，对用工单位造成更加不利的后果。

　　第二个案例中，劳动者在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，在上下班途中发生交通事故的，一般都应当认定为工伤。作为企业，应当主动为劳动者办理善后理赔手续。