「事件始末」

　　德国的一名普通超市收银员芭芭拉-艾米丽，因为涉嫌侵占超市一点三欧元被解雇诉至法院。去年八月被柏林地方劳动法院驳回后，随即又上诉到勃兰登堡州二级劳动法院。今年二月二十四日，法院二审维持原判。这一事件迅速升级为全德国的焦点，甚至惊动了总理默克尔。

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　　「多方声音」

　　芭芭拉-艾米丽——我多次参加要求提高待遇的罢工活动，这是雇主对我的报复。很多德国员工都有相似经历，因为受到不公正待遇而失去工作。很多人都没有勇气反抗，但我不会放弃。我将继续上诉，如果联邦劳动法院的上诉再次失败，我将把官司打到欧洲人权法院。

　　凯泽斯连锁超市——没有确切证据证明艾米丽偷窃，但她遭同事揭发后，我们曾给她坦白机会，但她却将“罪行”推给其他人，还指控超市因她参与工会活动而故意陷害。企业已对她的可信度失去信心。

　　主审法官雷贝尔——艾米丽的案子属于“过错性解雇”，作为收银员最基本的要求就是诚信，即使数额再小的款项也要保持绝对诚实。

　　「专家意见」

　　提问：艾米丽的案子一审、二审法院都支持了雇主一方，但单位也承认没有充足的证据。那么德国法院为什么会这样判呢？

　　董保华教授：德国解雇保护法有一种特殊的规定“怀疑解约”，就是说如果企业有非常强烈的怀疑也可以构成解约理由。尽管超市方面承认没有确切的证据，但是在判决理由中，主审法官认为，这个案子属于过错性解雇，艾米丽的行为丧失了诚信，即使数额再小的款项，也要保持绝对诚实。在德国，劳动关系是基于一种诚信建立的，由于这种诚信基础丧失就可以构成一个解雇的理由。

　　提问：我们国内类似案例，结果基本上法院最后都判决员工胜诉，为何有这么大差别？

　　董保华教授：我国没有“强烈怀疑”可以解雇的规定。在我国单位以违纪这样的过错性解雇需要三步，第一。有一个完整的规章制度；第二。规章制度经过了民主程序；第三。规章制度里有这项内容的规定；符合这三点员工要是违反规章制度，单位才可以解雇员工。

　　提问：可以看出，在我们国家单位似乎有很重的举证责任。假设艾米丽真的继续上诉，并获得胜诉的话，我看到报道说，像她这样超过50岁，工龄长于15年的员工，按正常解雇程序需要一次性支付15个月报酬的补偿金。是这样的吗？

　　董保华教授：这是正确的，德国法律规定了补偿金的封顶数额，通常为12个月的工资；但是，雇员年满50岁且他和单位的劳动关系已经持续15年，那么补偿金可就是15个月的工资，这个数额是这种情况下最高的了。艾米丽工龄有31年了，依法就可以拿到15个月工资的补偿金。

　　提问：如果她获得法院支持的情况放在我国，数额是多少呢？

　　董保华教授：刚才说过这个案子在我国属于非法解雇，我们国家的补偿金是不封顶的，但是高收入人群有按职工月平均工资3倍的数额支付的封顶概念，作为底层员工的艾米丽达不到3倍封顶线，此外，我国还有双倍赔偿的概念，那么根据劳动合同法的规定，她可按经济补偿标准的2倍获得相当于62个月报酬的赔偿金。

　　提问：您说到了几次“解雇保护”这个概念，能否给我们解释一下？

　　董保华教授：这个概念是西方国家基于生存权发展而来的，提出之初就是为了限制“解雇自由”。实际上解雇保护最具代表的就是德国，因为德国是少数专门有解雇保护法的国家。与“解雇保护”对应的概念就是“解雇自由”。基本上世界各国都经历了一个雇佣自由的阶段，之后慢慢发展出解雇保护的制度。现在世界上解雇制度分为三种类型，第一种比较偏向解雇自由，比如美国，它只要去完善社会保障体制；德国比较偏向解雇保护，它不允许随意解雇，解雇要有理由；像英国就介于美国和德国之间。当然今天已没有国家是绝对的解雇自由或者绝对的解雇保护。

　　提问：您能具体解释一下我国目前解雇保护的水平吗？

　　董保华教授：世界上关于解雇保护水平高低有三个标准，第一是解雇理由；第二是解雇程序，通常是提前通知期；第三是解雇待遇，在我国就是经济补偿金。这三个方面是有强弱之分的，像德国这三方面都涉及，所以在解雇保护水平上是最高的。

　　再看我国，这三个标准都用，比如，在解雇理由上要求比西方国家更强。德国有过错性解雇要求有强烈的怀疑即可，我国的要求就是前面我所说单位以违纪这样的过错性解雇需要三步。所以对比三个标准来看，客观评价我国现在的解雇保护水平是非常高的。

　　最后我想说，通过这个案子，我们可以得出一个结论，解雇保护的水平一定要谨慎地去提高。