机关、事业单位、社会团体的工作人员，也是工会会员的重要组成部分，随着我国机关、事业单位人事制度改革的不断推进，人事争议案件数量也呈上升趋势，机关、事业单位劳动者的合法权益受侵害的现象时有发生，而处理争议过程中出现一些令工会组织及劳动、人事、审判机关困惑的问题。

　　一、争议的定性问题

　　我国人事争议目前的处理程序和劳动争议基本相同：调解——仲裁——诉讼“三步曲”，仲裁也是人事争议诉讼的前置程序。我国当前采用的是人事、劳动争议案件分类受理立案仲裁制度，劳动争议案件由劳动仲裁委员会受理，人事仲裁则由人事仲裁委员会受理，具体到人事争议和劳动争议的区别以及两类仲裁受案范围问题，法律界还存在争议。

　　《劳动法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动合同法》第二条第二款也做了基本相同的规定。5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》第52条明确规定了事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。这说明了机关、事业单位、社会团体中的劳动争议也应由劳动仲裁部门受案。2007年10月1日起实施，由中组部、人事部、解放军总政治部联合印发的《人事争议处理规定》第二条适用范围包括了聘任制公务员、参公管理的事业单位聘任的工作人员、事业单位工作人员、社会团体工作人员、军队聘用的文职人员等。对此发现，劳动仲裁和人事仲裁受案范围是有些重合了，但实际操作中，公务员和参公管理的事业单位工作人员当然受《公务员法》调整，劳动仲裁部门受理机关、事业单位、社会团体劳动争议案件中，往往只是没有编制的工勤人员（如打字员、门卫、接待员等）同用人单位间的纠纷。人事仲裁部门则受理聘任制公务员、参公管理单位编制内的聘用制工作人员、事业单位和社会团体编制内的工作人员同用人单位之间的纠纷。

　　如此复杂的分案受理给劳动者造成了诸多不便，发生争议后不知道向哪个部门投诉立案，即便是法律专业人士也不得不仔细调查分析后才敢下定论。随着我国机关、事业单位人事制度改革不断推进，人员成份出现多元化，许多劳动者自己都不知道自己同单位之间究竟是何种关系。随着人力资源和社会保障部的成立，建议劳动、人事两个仲裁机构能够合二为一，这样就解决了分案受理范围不明的状况，为劳动者减少了不必要的麻烦。

　　二、争议的法律适用问题

　　《劳动合同法》的实施和《劳动争议调解仲裁法》的即将实施，使我国劳动法律法规得到完善，劳动法部门已健全，而与之对应的人事法律法规却大大落后。人事争议的法律依据基本上就是一些部门规章、政策、地方文件等，连一个行政法规都没有，这给人事仲裁及诉讼造成滞后现状，没有明确的法律条文，一些地方规章、政策与劳动法律、法规存在冲突，从而使仲裁员、法官审判案件的主观随意性增大。

　　最高人民法院为了缓解这一情况，出台了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，明确了法院在审理事业单位与其工作人员的人事争议案中适用《劳动法》的规定处理。但是，司法解释只适用于诉讼阶段，仲裁阶段适不适用尚无定论，单凭这一司法解释是远远不能适应当前迅速增的形形色色的各类人事争议案件，加快我国人事立法已经迫在眉睫。

　　三、行政色彩浓厚，劳动者“势单力薄”

　　如果说在劳动纠纷中劳动者处于弱势地位，那么在人事争议中劳动者的情况就更为糟糕。行政机关、事业单位中级别分明，大部分采用首长负责制，“红头文件”代替法律法规，以言代法、以权代法的情况屡见不鲜，往往领导一个批示，甚至一句话就决定了劳动者的“职场生死”。人事争议中用人单位的强大的社会地位和势力是劳动争议中用人单位不可相提并论的。

　　工会在人事争议中作用也不能得到正常发挥，机关、事业单位中的基层工会组织已深深融入了行政中，基本上都是行政长官任命产生，能担当本单位劳动者的“代言人”的可能性很小，在调解过程中做到公平处理也不现实，这种现象也是我国各级工会组织亟待解决的问题。