知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。如何能招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力、物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到人才、招不到合适的人才。三和招聘现场每天都有几百家单位的招聘人事求贤纳才，但有些公司的招聘效果则不尽人意。“公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘时间也很长，可还是招不到合适的人才。近段时间公司增聘的多，花费了人力资源部的大量人力，看着人才市场来来往往求职的人，真希望个个都是公司想要的。可是渠道虽多，招合适的却不易，在多种原因下，能留下的应试者就更少，真难啊！”这是很多企业招聘人员经常感到困惑的。本站记者对此特别采访了来自福永骏达制造的招聘负责人
l 确定人才标准
初步接受符合基本要求的应聘者的“个人简历”。人事一定要擦亮眼睛，简历并不是越多越好，每个职位最多收四五份，效益不大的简历收回去达不到公司用人标准，既浪费时间又耗费精力。招聘不要太频繁，招太久了形成乱循环，别人就会对公司产生不信任感，最后造成招人难的局面。
l 面试求职者
招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。组织相关部门根据应聘者的“个人简历”挑选应试的人员。确定应试时间、地点，向应试者递送考试通知。笔试通常要考查应试者的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。但不要单一的进行笔试，考题比较固定，不能完全看出一个人的真实水平，考100分不代表他做事也能打100分。面试则能测试出一个人的综合素质，了解其应变能力、空间想象、性格等方面，这对用人单位非常重要。所有面试结束后招聘者要做总结，可以问问应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。如果应聘者多次对招聘人员在某些方面的意见都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长，公司内部就应针对应聘者提出的问题做修正。
在整个招聘过程中，优秀的企业应力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官应带着微笑与应聘者交谈，做到三分微笑，七分严厉，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情况下的反应。在压力测试过后，主考官可以向应聘者解释原因。
对于不合适的求职者，在拒绝的时候方式要委婉，不能说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而要说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。 同时指出他的欠缺，应聘者心里有数，日后就会改正，这对他来说是一种进步，同时对企业也是一种宣传，因为面试者会觉得这是一家不错的企业，让人家感觉这企业是绝对的向公众透明。
l 储备人才
许多企业在一次招聘之后，就把淘汰掉的人员资料随手扔掉，而没有将其保留下来，成为企业的后备资源。有一些企业即便这么做了，也没有把后备人才库重视起来，而是花费了巨大成本和气力在茫茫人海中苦苦寻觅。对于那些应聘者而言，对自己仰慕已久的企业应聘失败后，大多数都会放弃，就像快挖出来的井，又放弃了。所以企业要要详详细细的审阅收回的简历，尊重简历，不要透露求职者的信息，建立公司人力资源信息库，避免与人才擦肩而过。
l 成功诀窍
招聘时要真正地说明公司的境况，切记不要向应聘者天花乱坠的吹，坦诚相待，把不好的地方透露出来，公司怎样如实讲，这样就会显的真诚，更能吸引住应聘者。当然，招工时企业背景的介绍，也就是企业文化的准备非常重要，有些求职者会看重这点。提供的路线图要清楚，以免误人误事，用专业人事去挑人，这样更能节约时间、高效率的完成招聘工作。
古语说“千里马常有，而伯乐不常有”。而科学的招聘方法就如伯乐，只要有了科学方法，“千里马”就不愁没伯乐了。
（中国三和招聘网讯 记者：李万菊 编辑：刘宁蒗）
骏达制造厂简介：
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