无论是在西方还是在中国，就业歧视这个问题都早已有之。进入二十一世纪以来，肇因于劳务工继续过剩（所谓民工荒之说笔者认为只是局部地区匹配不当的片面之辞）、大中专毕业生剧增、人力资源严重供过于求、法制不健全等当下的特殊国情，就业歧视问题在我国已有愈演愈烈之势。目前，无论是在珠三角、长三角，还是京津唐和国内其他大中城市，人才市场人满为患的现象都已相当普遍，而与之相伴随的各种新现象、新问题中，企业招聘要求节节攀高、刁钻刻薄，广泛附加诸如年龄、性别、学历、经验、地域、健康、身高、相貌、党籍、婚姻状况、生育状况、血型、星座等限制性条款的“劣迹”尤其成为社会舆论关注和探讨的亮点。
在2003年3月份，长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长、十届全国人大常委会委员郑功成接受记者采访时就一语震惊世人，他说：“在中国（当前）的就业市场上，90％以上的招聘广告均含有歧视性条款”；就业歧视现象愈演愈烈，“已经引起了广大劳动者的极大反感”。他还作了进一步的阐述：首先受害的是城市下岗失业工人，尤其是大龄下岗失业人员，他们普遍受到年龄等方面的就业歧视；其次是农村进城务工的劳动者，他们受到户籍等方面的歧视；再次是女性劳动者受到性别歧视，女大学生找工作难已是普遍现象；最后是高学历者也正在成为学历歧视的受害者，即本科生就业形势日益严峻，研究生学历严重贬值……
就业歧视是指求职者受某些与个人工作能力无关因素的影响而不能够享有与他人平等受聘的机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。有心人做过一些相关的采访和调查，搜集到的一些信息也是令人感慨。有媒体报道，广东等沿海发达地区的许多企业在招聘时常常要求从事某工种的人年龄不得超过28、30或35岁，这使得好些能够胜任该职但年龄偏大的求职者望之兴叹；在工作经验方面，这些地方的企业也往往拒绝招收应届毕业生和不具有相关资历或丰富经验的人，即便是专业对口、才学俱佳也难成。中国有1．2亿乙肝病毒携带者，他们中的许多人在参加招聘企业的入职体检时，常常会只因那“小三阳”的检验结果而被淘汰。性别要求在招聘广告中比比皆是，沿海一些地方的劳动密集型企业和文职职位尤其偏好年轻女性，使得男女比例在那儿严重失衡；而内地的大部分企事业单位更欢迎男性入盟，对女性却极其冷淡。企业招聘的地域和户籍限制在全国范围内也是大量存在，许多单位都要求入职者具有本市或本地户口。
形形色色的就业歧视带来了什么“成果”呢？掌握公共舆论界话语权的名流、专家、网友们议论纷纷。有的说，就业歧视严重扭曲了人们的价值观，极大地浪费了宝贵的人才资源，违背社会公平法则和市场价值规律，是社会和谐发展中的一股逆流；有的说，对某些人群就业上的歧视使得求职者们正常的就业要求得不到满足，损害了劳动者的平等就业权益，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争，导致人力资本的巨大浪费；有的说，积淀已久的就业歧视背离了市场经济发展的基本要求，与我国经济进一步融入全球一体化不相协调；有的说，就业歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总体福利水平；有的说，随着就业歧视现象呈蔓延之势，随着毕业生数量大幅增加，大学生就业难的问题日益突出，就业难更趋复杂化，这会加剧求职者的不满，很容易引发贫穷、犯罪、城市病态等一系列社会问题并造成严重的危害。郑功成等人更是一致认为：现有的状况决不应任其发展下去；否则，劳动力市场就不可能正常地发育成长，最终必然损害政府促进就业的战略和整个经济社会的健康发展。
用人单位的人事官员们对此做何评价呢？调查显示，许多企业并不认为自己“歧视”了谁，他们往往觉得这只是市场竞争中的正常选择。他们说，就企业而言，经营的宗旨在于营利，要通过核算各种成本和产出来实现利润最大化，因此在选人时他们往往会精挑细选；人才供给过多时，他们的择人标准自然也会“水涨船高”，追求“高度理想化”。在社会舆论对其各类招聘“门槛”的不断质疑和强烈声讨下，一些用人单位也觉得委屈，陆续道出一些“苦衷”，如招用女工和为外地生源的人员申办户口等都增加了企业的经营成本，户口上的限制往往也是政策引导的结果，用人单位有法律规定享有的用人自主权，用人单位要根据自身工作需要来决定招聘条件，优胜劣汰是市场经济发展的必然等。
但是，用人单位的这些辩词似乎始终不能让大多数求职者和社会关切人士满意。他们认为：像“周一超杀人案”、“张静求职十年无果”这些鲜活的事例，已经足以彰显出我们就业市场问题的严重性了。他们进一步指出，机关、企业、事业单位在招聘的时候并不是一概不能设立硬性条件，只是这些条件应该严格限制在实际职业资格的要求之内；用人单位的许多做法实际已经超出了单位用人自主权的范围，涉及到社会公正的问题了。
“市场竞争越是激烈，就业歧视就越是严重”，这种现象就该是天经地义的吗?
据报道，因为学历、经验、性别、身高、户籍、长相、健康、生育等情况而被用人单位拒之门外或扫地出门的，这在美国，几乎是不可能发生的。美国报纸上的招聘广告，大都只写明职位、报酬等，至于年龄、性别、种族、身体健康、宗教信仰、国籍、家庭状况等方面的要求则很少看到。即使面试时，这些问题也大都被排除在外——因为雇主们很清楚，一不小心，就有可能涉嫌就业歧视，成为被告。成为被告并不可怕，可怕的是惩罚性赔偿。在美国，惩罚性赔偿动辄天文数字，公司越大赔得越多。假如中国的一些用人单位处在美国的这种法治环境下，能够那样依然故我、“肆无忌惮”吗？应该是不会的。
现有法律环境下就业歧视的低成本甚至没有成本，不能不说是导致就业歧视广泛存在的主要原因。在我们国内的就业市场上，年龄、性别、学历、经验、身高、户籍、长相、健康状况等，无不可以成为区别对待的理由，而用人单位决少担心会因此受到处罚。即使有处罚，也不会怎么了不得，毕竟我们没有多少有足够威慑力的举措。
各种“歧视”存在于我们的现实生活中，更存在于我们的制度与政策里。全国政协常委陈万志指出，《劳动法》虽有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法律条文，但只规定了民族、种族、性别和宗教信仰方面的歧视，对其他歧视均无认定，这使人们在观念上产生混乱，以为除此以外的差别待遇都不属于就业歧视。全国人大代表
在立法的同时，政府也可以设立专门的政府机构来负责相关事务，通过加强行政或司法上的努力来保障平等就业。已有相关专家提议：借鉴美国的经验，设立公平就业委员会，由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训，向求职者普及相关法律知识，甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。还有学者认为，除了我国目前立法方面不够完善、缺乏公平就业的法律保障外，我们的一些司法机关对此也亟应努力，因此建议法官将“司法为民”落到实处，在反歧视诉讼中主动担负起应有的责任。
企业用人自主权的滥用和社会责任观念的缺失更是就业歧视现象多发的直接“病源”。用人单位的种种怪癖和偏见使得就业歧视行为近些年来日益风行，求职者的合法权益不断受到侵犯几乎演变成一种必然的潮流。显然，我们要反对就业歧视，就必须也从法律上规范企业用人自主权，强化企业的社会责任观念，如“应为劳动者提供培训”、“尊重劳工合法权益”等。
保障就业平等，归根结底还有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益，他们大多因为求职心切，很少想到去维权，有时更是相信并接受了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等的机会。我国目前已经出现了关于就业歧视的诉讼，但相对于普遍存在的类似事件，进入司法程序的数量可谓微乎其微。权利意识的薄弱使社会的弱势群体很容易失去自我救护的机会，而维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。因此，要从根本上改变目前就业上的歧视问题，还要着力于教会公民“认真对待权利”。
反就业歧视，还需要做好一些其他的社会配套工作。如当前用人单位多限制女性就业，这就是有其深层次的社会原因的。考虑到生育和更多地操心家务等问题，无论从企业经营管理还是从企业效益的角度看，企业都更倾向于用男工，认为用女工在成本上偏高。推行生育保险，将生育成本社会化，是解决这一问题、促进男女平等就业的很好办法；但是这项工作从1994年开始试点，至今仍然困难重重，因为它还不是一个全国性的强制险种，很多地方政府为吸引投资也不实行这一险种。再如招聘的地域和户籍限制问题，我们也要认真、系统地剖析，尽量找出切实可行、让地方政府和外来人员都能接受且都满意的“双赢”方案来。
反就业歧视，促进就业平等，这也是一个艰巨复杂、任重道远的社会系统工程。当前就业市场人才供大于求，用人单位处在十分有利的位置上，因此要求“苛刻”似也顺理成章。事实上，许多单位即使不把“特殊要求”摆在明面上，在淘汰竞争者的过程中还是会不可避免地要“歧视”。出台反就业歧视法规，对于推动公平、公正、平等就业的确会起到推动作用，但如果希望借助法律的力量从根本上解决问题，也是十分不现实的。毕竟法律条款也不是万能的，好多的细节问题和社会相关课题还需要我们去不断地摸索和尝试着解决。比如，就业歧视的举证和如何界定就是很大的难题。
就业是民生之本，严峻的就业形势和混乱的就业招聘使得健康有序的就业市场成为一种极为迫切的需要。自2003年起，在连续三年的全国“两会”上，接连都有人大代表和政协委员就公平就业问题建言献策，呼吁国家尽快制订更具针对性和实效性的《反就业歧视法》。在他们看来，就业歧视并非单纯的企业用人自主权问题，而是涉及到社会公正的大问题。国家应在尊重用人单位自主权的同时，尽快以国家立法的形式，出台相关法律，让劳动者和用人单位都能在法律框架内双向选择，在全社会营造机会平等、规则平等的就业环境。目前，《反就业歧视法》的草拟已在酝酿之中了。
怀着美好的愿望，各界人士坚韧而持久地共同努力，推动着我国反就业歧视的工作逐步取得进展。仅2005年，各地就有多个喜讯传来：
4月，北京市颁布的《公务员录用体检通用标准(试行)》中明确规定，公务员报考不再排除艾滋感染者，还规定，乙肝病原携带者排除肝炎的，可考录公务员。这无疑是“非歧视”制度约定的典型示范；
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以上这些成果显然是十分值得我们欣喜的，衷心期望《反就业歧视法》能够早日出台和通过，衷心渴盼健康有序的就业环境及和谐的劳动关系在华夏大地早日生根发芽、开花结果，衷心期待明天的中国更加阳光明媚、万物多娇！
（中国三和招聘网 记者：刘一）
