小鹿是一家国有企业的女职工，与企业签订了无固定期限劳动合同。2005年5月26日下午，小鹿因病到医院就诊，并由医师为其开具休假一周的诊断证明书。次日，小鹿电话通知人事部，由于身体不适不能及时将假条交回，但未获批准。此后，小鹿在没有办理请假手续，也未向公司递交诊断证明书的情况下在家休养。同年6月2日，小鹿回单位上班，公司人事部向其送达书面通知，以其严重旷工为由解除劳动合同。根据单位提供的考勤表记载，小鹿在2005年5月26日下午至6月1日期间出勤情况为旷工。

    小鹿对此处理不服，认为自己是凭正规医院开具的有效假条享受病假，企业不能将此认定为旷工。随即来到劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销解除劳动关系处理决定，恢复劳动关系，并补发2005年5月26日下午至6月1日期间的工资。在审理过程中，用人单位提供该公司的考勤制度，其中规定如员工因病申请病假，应交付医院的诊断证明原件，经确认后办理请假手续，办理完毕请假手续方可休假，否则一律按旷工处理。旷工三天以上者解除劳动合同。用人单位将此作为处理小鹿的依据。此制度在公司内部通过文件、网络及公告的形式进行公示。但在考勤制度制定过程中公司并未履行相关民主程序。

    案例评析

    有关劳动法专家认为：依据《劳动法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，企业劳动者应遵照执行。企业在建立内部规章制度的过程中，除了依据国家法律法规并结合本企业实际情况以外，还应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，反之，未履行民主制定程序，便不能作为处理职工的依据。

    本案中，用人单位所制定的考勤管理制度虽未违反国家有关规定，也向职工进行了公示，但由于在其制定之初缺少了民主化程序便失去了效力。

    因此该公司对小鹿做出解除劳动合同的决定不具约束力，应予撤销，双方恢复劳动关系。但另一方面，关于旷工事实认定的问题，小鹿在人事部门明确拒绝其迟交假条的申请后，没有及时办理请假手续也未将假条交回单位即不到岗上班，已构成旷工的事实。依据权利义务对等原则，在小鹿旷工期间公司可以不向其支付工资。