薪资标准的规范，使部分微利企业无法负荷，而为了生存，企业也开始变相的减少员工福利；另一方面，对于现今低薪员工来说，赚取加班费用就成了提高个人收入总额的主要途径，但由于《劳动法》的相关规定，限制了具体的加班时间，则又促使了大批员工向高额加班费企业靠近。那么，很明显的，小企得不到更好的发展，有的停滞，有的甚至倒闭。中小企业要生存，却没有生存所具的吸引力，企业想要在现实中生存，发展就必须了解到市场经济发展的走向，并采取相应的紧急措施。中小企业的生死问题是非常常见的，不能说一旦成立，就必须生存下来，要知道，每天有多少中小企业发展，那么每天就将有多少中小企业倒下去，这是很常见的。事情的发生总是具有相对性的：有利就有弊；
针对现实生活当中，就业结构和企业招聘有一个尖锐的矛盾，按照人口性别比例，男女比例大概是1：1，但是企业却在招聘的时候注明：招聘女工70—80％，男工招聘很少。由此就导致了女工短缺，几乎是招不到；男工找不到工作，他们则通过偷盗等危害他人的行为来维持生活，案件时有发生，人人处在被盗、被抢的恐慌中，社会治安受到了危协。其实，劳动力市场是不允许有性别歧视的，所以社会的安定要靠大家，假若一个社会的整体水平提高了，那么，这个社会相对应的也会安定下来。
劳动方面的保障政策，是新提出来的新时期的就业方针。包括农民工的政策，高级人才培养政策，其中，也包括民工荒的问题，实际上这是提供了一个大的决策支持，也为上级与基层多沟通，多支持提供一个更好的平台，上级应多听基层的声音，有一个制度不完善，就要完善起来。比如招工广告商只招女性，却不要残疾人，这就是不行。问题出现重在研究、解决。
一个中层管理干部，自己有很好的想法，要怎样才能让老板同意，让别人看到人力资源部发挥的作用，有以下的几点供大家参考：
第一，这个企业的法人是属于老板的，你首先想一个办法，解决他很发愁的问题，考虑问题的思路，为什么叫战略性人力资源管理，在这个过程中，你要清楚老板跟你之间在哪些方面有共通点，你现在想到劳动关系的问题，你当然站在员工和老板之间，你跟老板讲明白，如果你跟员工导致了法律问题以后，你要赔多少钱，你要这方面保持一致。
第二，人力资源部经理要学习，仅仅有良好的愿望是不行的。
第三，要找几个切入点：第一个，关键岗位的素质模型，你做一做，把人力资源管理这个工作结合起来；第二个，你在营造组织文化，你要把企业本身在发展过程中的瓶颈问题结合起来，你这样做，肯定有突破，如果有困难，我们下面再往上讨论。
人力资源部最关键的问题就是培训方面的问题。现在民营企业家愿意自己和最亲近的人花大价钱去学习有一个概念，如果我把员工教会了，他们比我强，我怎么控制他，如果教会了，他走了怎么办？培训有不同层次的，比如像我刚才说的，压力管理方面，技能培训，像新员工平时要投入，你才能保证产品质量，这部分老板是愿意但是涉及到文化培训、管理方面的培训，首先选一个点，让老板感觉到，除了给我发钱以外，还得非物质的东西，还要保证多少年为企业服务。最后一个关键的问题，训练的工作一定要跟企业的实际发展需要结合起来，关于这个，很多单位的基础是有的。最后我说一点，企业还有承受能力，大家能够参加这个论坛，至少企业是支持的，对一些企业在发展当中，处在往上走，组织结构调整，在扩展的时候，是有这种需要的，在裁人特殊情况下，包括他求职进人，缓解矛盾方面，你慢慢走，最后我估计你老板会更加支持你。
本次人力资源高峰会的成功举办得到了各企业届的高度评价、肯定，会上也再次诠释了薪酬结构的完整性概念和如何去面对压力，调整自我，以至最终达到提高企业竞争能力和生存能力的目的。
(中国三和招聘网 记者：王格英)
