“论深圳当前市场经济条件下人才流动的动因”之三和网上求职会员座谈会于10月29日下午2：00在三和多功能厅如期举行，特邀包括企业人力资源部高层管理人员、网络求职会员、三和职介及三和网络公司管理者代表、三和人才寻聘顾问等近百人汇聚一堂，围绕主题展开了讨论，会议分特邀嘉宾发言、自由讨论及总结三个阶段。大家各抒己见，观点鲜活、实例生动、分析中肯，会场气氛热烈，座谈会比预定时间延长近30分钟，到下午5：20宣告结束，取得圆满成功。

五位特邀嘉宾联袂为主题“点睛”

一、民主、开放、公平、公正的企业人才竞争机制是留才的法宝。

第一位特邀嘉宾是来自公明英国独资企业基山国际公司任总经理特助的张庚友先生，他首先从整个社会的视角分析了人才流动的动因，并且阐述了目前深圳人才流动的状况，结合自己目前所在企业在人力资源方面的一些管理方式和操作方法作了详细的说明，指出人才流动如果控制在一定范围内就应该是合理的，对企业的发展有益的。

张先生就本企业（欧美企业）因人才流动的动因而制定一系列的管理措施，从高层的选才、用才、留才等方面的意识深入到科学的人才选拔制度，通过个案分析，条理清晰、解说详细地从制定合理的评估标准到企业政策支持等多方面来说明人才在企业内部流动的重要性，并揭示出这一系列措施的目的就是要营造民主、开放、公平、公正的企业人才竞争氛围及制定完善的用人机制。

二、日资企业代表：不拘泥于学历，注重工作能力

第二位上台发言的嘉宾是陈宇晗小姐——坂田田村公司（日资）人力资源部主任，她从宏观上多角度的剖析了人才流动的动因，介绍了以她所在公司为代表的日资企业的管理方式以及企业文化，表示在日资企业内的用才理念是不拘泥于学历，更注重工作能力。学历固然重要，但是企业目标的实现是看能给企业带来什么贡献，所以能力相对来说就显得比较重要。她还罗列了一些公司卓有成效的内部管理模式，例如企业定期举办的“失策会”，通过沟通找出工作中存在的失误，鞭策纠正错误，说明管理有方、沟通到位，是企业能够留才、防止人才不合理流动的根本，诸如此类的激励措施还有每位员工的薪资是不受年限的限制，充分发挥每个人的创造力，为企业献计献策，从而以此来调整薪资水平，让真正的人才有一个良好的发展空间。

三、韩资企业代表： 保证在5%的人才流动率是合理的人才流动

观澜天惠有机硅公司总务主任郭先生对于人才流动的认识深刻而独到，他就目前企业人才选用逐渐向职业化发展趋势下从宏观的外部环境和微观的企业内部环境变化两方面引起的人才流动的动因作了精彩的分析，指出企业人才流动率保证在5%左右是正常的、合理的，完全没有流动是不正常的，也不利于企业持续经营发展，当然，流动过大一定会给企业带来负面影响，特别是一些人口密集型的制造业企业，随着深圳市最低工资标准的提高，在用工成本不断提高、产品利润不断减少的情况下，要使企业保持竞争优势、稳定发展就必须合理用人，留住优秀人才。

四、台资企业代表：企业对人才的态度决定了人才的去留

公明台资企业——富明科技的刘经理从不同层次的人才流动的动因横向说明了人才流的内在动因，并对人才流动进行了两方面分析：人才流动速度较快，促使人才学习能力增强，学习时间缩短，技术更新加快，这些是有利的方面，但是同时不良的人才流动也给企业带来了负面影响和直接经济损失，因此，他认为企业对于人才的态度决定了人才的去留。不同的行业，对于人才的要求不同，从而所采取的留人才的措施也应则重不同的方面应有所调整和变化。

五、求职代表：个人的发展空间是人才决定去留的决定因素

王昭先生是一名刚毕业的本科生，作为三和网上求职会员，他代表求职方对于人才流动动因作出诠释，以自己来深三个多月的找工历程和身边的职场见闻，分析了人才流动的原因及心理状态。他认为某些企业对于人才要求的不合理从而导致人才的流失，对于职位与薪资水平结构的不平衡也从不同程度导致人才的流失作了详尽的分析与说明。

五位嘉宾发言结束后，主持人将其论点初步归纳人才流动动因：1、企业存在积压浪费人才2、人才对本单位失去信心3、得不到培训的机会4、职业生涯设计存在差距5、物质因素6、精神因素7、人际关系因素等，并引导来宾在接下来的自由讨论环节中将主题进一步分解、细化、延伸与升华。

自由讨论 百家齐鸣

一、求职者最渴望加盟的企业应具备的条件

主持人结合近期在中国三和招聘网上举办的“05深圳求职者最渴望加盟的企业”调查活动，现场对此话题进行随机提问，与会者发表的看法归纳如下：1、能发挥自我的能力的空间 2、有良好的培训机会 3、富有人性化管理4、对人才既用也重的企业 5、遵守劳动法及相关法律来管理的企业。

二、职场“跳蚤族”的看法

职场跳蚤族指的是跳槽非常频繁的一群职场人士，主持人就这个话题展开提问“如果您是人力资源总监，您是否愿意接受职场跳蚤族？”，大部分嘉宾表示不赞同，有些甚至尖锐地指出频繁跳槽的人多是能力欠佳却心比天高的人“他们能力不强但眼高手低，所以在企业呆不久，或者有时侯连哄带骗应付了面试，却根本无法胜任工作，不跳出来也会被公司请出来的！”；也有嘉宾表示，如果是因为刚毕业不久对职场发展规划尚不明确，通过跳槽来明确以后的发展目标也未尝不是好事“跳槽一般是对于工作环境与自己要求相差甚远时或对于自己发展无益的情况下才会发生的”，大多数发言者都表示职场跳蚤族不可取，应该及早定下来自己的发展方向，在一个选定的较为合适的环境中扎下去工作。

三、人才流动与人才流失的区别

对于这一概念性问题，主持人提出之后，嘉宾们作了不同的诠释，如：1、人才流动分为合理的流动与不合理流动，人才流失是指企业很需要的人才但是失去了；2、对于整个社会而言，人才只有流动，而对于一个单位个体而言就是人才的流失了，在一个较差的企业内流走的就是人才了；3、人才流动分组织内部的流动与组织外部的流动，向组织外部的流动对于企业而言就是人才的流失，其实也是属于人才流动的一种表现形式；4、人才流动是导致人才流失的原因，所以人才流动与人才流失应该是因果关系；5、人才流动与流失是相对而言的，比如在中国一个地域的人才流到另一个地域，对于地域而言是人才的流失，但对于整个中国而言它就应该是人才流动了。众说纷坛，为了得到专业的解释，以助于更好的理解人才流动动因这一主题，主持人表示将在会议结束次日通过电话联线请教华南师范大学人力资源专业博士生导师张健武教授，并将他的回答公布在中国三和招聘网的人才寻聘专版。

其间，主持人还分别邀请了负责中国三和招聘网维护与管理的三和网络公司业务经理陈彤小姐与负责高级人才寻聘服务的工作人员岳桂娟小姐穿插进行服务说明，重点介绍网站服务与寻聘服务的流程和特点，并共同展望三和今后将如何以网站为载体，延伸高级人才服务范围，并提升综合服务品质。

最后，三和实业公司副总经理孙超先生对座谈会及主题进行了现场点评和总结，他表示座谈会在与会来宾的大力支持和积极参与下达到了预期的效果，取得了圆满成功，他再次点明了人才流动的动因，回顾了座谈会上诸位嘉宾的言论，表示在深圳人才流动本身成为人才价值的一种方式，流动成为它的一种内在需求，对企业来讲，企业发展得如何，也并不在于你拥有多少人才，关键在于你能不能去经营人才，真正使得人才价值能够增值，对人才本身来说，你不能盲目、过于频繁的流动，也可能使你贬值，因为你并没有学到真正的职业化的东西。

会后，部分与会特意嘉宾与三和工作人员进行亲切合影，并互留了通讯方式。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

（中国三和招聘网     记者：刘宁蒗 陈慧平）