一、《劳动合同法》促使劳务派遣业务转型
根据目前的《劳动合同法》的发展趋势来看，劳动关系的转移已经不再能成为劳务派遣行业的卖点。因此，对大多数劳务派遣机构而言，必须对现有的业务结构做出调整，找到新的业务增长点。而针对员工的增值服务——各种员工福利保障产品（商业保险、健康管理、体检、津贴福利、技能培训等等），无疑是最被看好的潜力股之一。
一项产品有多少市场潜力，归根到底取决于它能给客户带来多少价值。在员工福利保障业务的价值链中，劳务派遣机构扮演的是"资源整合者"的角色。让我们来看看，它究竟能给企业带来哪些价值？
1. 最重要，也是最被认同的一点——规模化操作带来的成本（价格）优势。这一点就大规模福利项目采购而言，与大型消费品零售终端相似；就事务程序化操作规模化操作，更有价值。
2. 能为企业的采购过程节省成本。当HR们直接去为员工采购福利产品时，面对市场上众多的供应商，会不会有挑花了眼的感觉？一家家调查、筛选、谈判、采购，究竟要花去HR们多少的精力，而这偏偏还不是HR的专长，对多数的用人单位，对ＨＲ采购事项，还没有专业采购部门介入的情况。此时劳务派遣机构作为"资源整合者"的作用就凸现出来了：由专业的团队负责完成企业需求分析、供应商筛选、产品采购一系列过程。事实上对于有能力为员工采购福利产品的企业而言，价格固然是考量因素，但更重要的是确保这些方案的实施到位，不然有可能会花钱起到反效果。
3. 采购的完成并不意味着服务的结束。劳务派遣机构还必须承担起客户服务、供应商管理等职责，以确保员工福利产品的执行到位。这也是员工激励体制的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度方面的促进作用不可估量。
花差不多的钱，由更加专业的人，去为你收集好资源信息，完成采购过程，并在你享受这些产品服务的同时起到后勤保障的作用，HR们何乐而不为！
二、业务转型推动着营销模式的转型
《劳动合同法》出台后，员工在企业中的地位、话语权得到提升，再加上他们就是这些福利保障产品的直接消费者，原先只需企业老板点头决定的B2B采购任务，已经不单单是企业组织间的决策过程，员工也将越来越多、越来越深入的介入到这些采购决策过程中。目标受众的变化，也促使劳务派遣行业原先单纯的B2B营销模式，将逐渐向B2B和B2C的混合模式转变。让我们来看看《劳动合同法》实施前后，劳务派遣产业链中各角色的变化：
三、新营销模式下的客户需求分析
1. 什么是客户需求
要分析客户需求，必先清晰的理解什么是客户需求。很多人对此的理解往往会出现歧义。需求（needs）是客户从本质上缺乏的、未被满足的东西（方面），它是客观存在的。
面向企业组织（B2B）的需求分析已经做的太多了，在这里让我们将分析的目光投向员工（B2C）。我们都知道马斯洛的需求层次理论将人的需求分成5个等级，即最基本的物质生活需求、工作安全稳定需求、人际交往需求、个人价值得到尊重的需求、自我实现的需求。
2. 不是所有的需求都得满足
我们经常会犯三种错误：对已经被充分满足的需求，进一步加大投入；为满足不重要的需求而投入太多；调整我们的服务以满足客户某些需求，却无意中伤害了其他更重要的需求。一分钟打印50页纸的打印机已经足够应付日常的办公需求，我们没有理由花更多钱去买一台每分钟能打100页纸的打印机。
过度的满足某些需求对客户而言并没有多大价值，我们也并不是做得越深入就越好。对劳务派遣机构而言，关键是从企业现有的人力资源管理现状中，要找出那些尚未被满足的、而且对员工很重要的需求，并对其进行优先顺序排定。在这里我们借鉴了美国知名企业管理咨询公司"策略通"的CEO安东尼。伍维克（Anthony W.Ulwick）的"成果导向法"进行市场调查。
1） 准备调查工具（问卷），可通过德尔斐专家法（Delphia）得出客户可能存在的需求列表
2） 找出具有统计效度的目标受众（员工）来抽样调查
3） 使用量表（1至5分）来评定该项需求的重要性：5分代表非常重要，1分代表完全不重要
4） 使用量表（1至5分）来评定该项需求目前的满意度：5分代表非常满意，1分代表完全不满意
5） 需求评分 = 重要性 + 最大值（重要性 - 满意度）；其中最大值不能小于0，重要性减去满意度的结果若为负数，则变更为0；需求评分代表了这项客户需求的市场机会
某公司员工需求评分示例（仅供参考）：
如图所示，在"工资发放准时、准确"这项需求中，其重要性为9.5，这表示有95%的受访者将这项需求的重要性评为4分或5分；其满意度为8.5，表示有85%的受访者将这项需求的满意度评为4分或5分；需求评分= 9.5 + （9.5-8.5）= 10.5 .通常情况下：
需求评分大于15，意味着极佳的市场机会（需求很重要，但目前的满意度很差），绝不能被忽略
需求评分介于12到15之间，表示有利可图，值得劳务派遣机构努力去改善员工满意度；
需求评分介于10到12之间，表示只有当劳务派遣机构在满足这几项需求上特别有优势时，才值得考虑。
需求评分低于10，被认为不具备吸引力，因为它的价值正在逐渐萎缩
此外，我们还发现一个有趣的现象：根据马斯洛的理论划分的员工从低到高不同层次的需求，恰好也对应着企业的人力资源管理从事务性到战略性的升华。
低端：满足员工基本物质生活需求的、事务性的人事管理工作，已成为各家劳务派遣机构最基础、同质化最严重、价格竞争最激烈的服务产品，如果一家派遣机构以减少成本为策略，那么可以将这项服务中过度满足的地方拿掉，若能以一半的成本就能获得原先80%的满意度，派遣机构不妨好好考虑一下其中的取舍。
中端（黄色部分）：从整个市场来看，员工的这部分需求正在逐渐觉醒，特别是《劳动合同法》中对于员工单方面解除劳动合同的约束条件少之又少，这块内容更将成为HR们培养员工忠诚度的重要砝码。上文已经论述过，由劳务派遣机构来向企业提供这块服务，是三方皆大欢喜的共赢局面，所以这块市场是值得我们好好地去分析和挖掘的。
高端：由于种种客观条件的制约，国内大部分企业和员工都把主要的精力都集中在上述两块工作内容上，无暇顾及员工个人价值的认同以及自我实现等高层次的需求的满足；另一方面，大部分劳务派遣机构还不具备做战略咨询的能力。此外，这些高技术含量的解决方案都必须结合每个企业的实际情况（case by case），带有强烈的个案化特征，无法量产量购，因此也无法体现劳务派遣机构作为"资源整合者"的价值。对劳务派遣机构而言，这块业务目前的市场机会尚不成熟。
综上所述，这种面向广大员工的B2C式需求分析方法，能够让劳务派遣机构客观的了解一个企业的人力资源管理现状，找到可以切入的市场机会，并结合自己的能力与资源进行开发。这种分析方法也同样适用于B2B式的企业需求分析。
四、 让客户接受你的服务
前期的准备工作已经就绪，现在要让客户选择和接受你的服务，良好的宣传与沟通是必不可少的。让我们来对比一下B2B与B2C两种营销模式不同的侧重点：
五、 结语
《劳动合同法》的实施，从法律层面上将员工的话语权提升到了和企业一样的高度；人力资源管理水平的发展，让企业意识到保持员工忠诚度和工作积极性的重要性；激烈的市场竞争则直接凸现出人才的巨大作用。著名的职业经理人唐骏先生说过，企业的发展离不开"资金、市场、人才"三大要素，而前两个要素完全可以由优秀的人才创造出来。那么直接面向员工、服务员工的劳务派遣行业，
势必要好好的正视这一块熟悉而又陌生的目标市场。
