临渊羡鱼，不如退而结网（上篇：招聘渠道篇）

 HR，Human Resource的缩写，意即人力资源。这一含义将HR岗位的入门级要求定位在了人力资源招聘上。然而面对良莠不齐的人才市场，如何快速有效地为企业觅得最合适的人才，对很多HR新手而言确是一个难题，他们往往有这样或那样的疑问：同类岗位这么多，求职者凭什么选择我们公司？每天简历收到几百封，但其中合适的却寥寥无几，增加工作量不说，还没什么效率，怎么办？公司待遇好，当然能招到好的；我们待遇不如人，又有什么办法？……这些HR看着人才市场中的“鱼”，为自己总是“逮”不到而郁闷不已。 与其临渊羡鱼，不如退而结网。在此，笔者有一些建议可供HR参考。

    在企业招聘过程中，HR们一般会考虑采用多种渠道招聘员工，这些渠道各有利弊，可以根据招聘岗位的特点有所偏重，提高信息的传播效果。

    一、政府公共就业服务机构

    政府公共就业服务机构有三大优势。第一、公共就业服务机构及其所属网站提供的服务完全免费，大大节约了企业的人力成本。机构不但有专业的工作人员代为发布招聘信息，还能免费为企业组织专场招聘会。第二、前来公共就业机构或网站求职的人员必须提供真实的身份证明，工作人员有权力和义务对身份及简历真实性先进行核实，确保诚信度，避免了弄虚作假的现象。第三、通过公共就业网站和街道镇的就业网络，可以第一时间将招聘信息广泛传播，公共就业工作人员会针对性地推荐人员，大大提高了企业招聘的效率。

    当然公共就业服务机构也有不足之处，受其服务宗旨和对象限制，在中高层次人才中认同度不高。因此更适合中低端人才的招聘，例如收银、理货、营销，各类技术工人及企业文职等基础岗位，大都要求不高，流动性大。

    二、刊登招聘广告

    1、企业官方网站。这是企业能利用的最方便最直接的免费资源。可以让所有对该企业感兴趣的人才在访问网站时了解企业的招聘需求，第一时间投递简历。但由于受限因素较多，单靠企业官网一般难以满足招聘需求量。

    2、社会招聘网站和报章杂志上刊登广告。例如前程无忧报纸、网站，智联招聘网站等，在广大求职者中总是受到普遍关注，所以这种方式也自然成为HR的常用招聘手段。其优点是速度快，传播范围广，挑选余地大，招聘广告留存时间较长，可附带作企业形象、产品宣传。但劣势是广告费用支出较大，求职者信息经常失真，诚信度不高，效率偏低。

    三、校园招募

    一些专业素质要求较高，对潜力和忠诚比经验更看重的岗位，可以考虑直接到各大专院校进行人才招募。其优点是挑选范围和方向集中，应聘对象的可塑性强，专业对口。若培养成功，人才对企业的认同度较高。缺点是此类人员由于初出茅庐，四处应聘，往往得陇望蜀。对企业而言不仅支出的人力成本较高，士气打击也较大。因此，现在很多企业都会在劳动合同之外另签服务期协议来维护自己的权益。校园招募较适合考虑自己培养高层管理或核心技术人员的企业。

    四、社会招聘会

    一些支付费用的社会招聘会，比较适合企业急招岗位。其优点是劳资双方直接沟通，应聘者往往有一定工作经验，有时当场就可确定录用意向。缺点是应聘者素质参差不齐，面试环境嘈杂，无法安静详谈。且随着家庭互联网络的普及，参加社会招聘会的沪籍应聘者越来越少。

    五、猎头公司

    猎头公司是专业程度较高的的社会人才中介机构，“猎”的也多是企业中高层职位或是专业度较高，行业内较紧缺的岗位。招聘企业一般都有着现职人员，往往不适合大张旗鼓地通过大众媒介发布招聘信息。同时，被“猎”对象往往也都是业内精英，待遇颇佳，不会轻易跳槽。即便想另谋高就也倾向熟人介绍，不愿“曝光”，更不会滥投简历。所以猎头公司无疑是招聘此类人才的不二选择。但猎头招聘，往往要经过反复沟通，耗时较长，费用较高，需慎重选择。

    六、内部公开招聘

    企业的内部晋升机制，即通过内部公开选拔来寻找合适人才也是一种既简单又方便的招聘途径。试问有什么人比企业内部职工更了解运营状况，认同企业文化，能更快适应新的岗位呢？企业内部招聘，不仅节约了人力成本，更能激发工作动力，提高员工的忠诚度，为能者提供更广阔的舞台，一展抱负。但这种招聘方式也有弊病，若处理不当，组织内未被晋升的员工易产生消极怠工情绪，则反而会引起工作效率下降。

    根据岗位的特征有所偏重地选择好招聘渠道后，接下去就是发布招聘广告，怎样最大程度让求职者了解岗位职能和任职要求，也需要一定的技巧，请参见“临渊羡鱼，不如退而结网（下篇：招聘广告篇）”。