【职场指路】人合适，但简历有虚假，要不要录用？

案例：

　   我是一个刚入门的菜鸟，现在在一家金融企业做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算扩大规模，所以招聘上有一定的压力，我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，这个月招聘面试了120多人，入职的却只有15个。
　　前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好，公司有意向录用，但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了，但简历上写的却是2017年1月离职，离职前职位其实是产品专员，但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。今天先用1/3篇幅聊聊简历造不造假与录不录用的问题，然后用2/3的篇幅进行相关性延展，因为从题主的描述中，获得的信息量不止于这些，逐个分析。

分析：

一  简历上做不做得文章？

1  动机

1）无工作经验者为了增加面试机会而改简历；

2）因目标企业对专业、资历等严格限制，意向求职者达不到而改简历；

3）看到身边人有改简历后成功应聘，收获高职位或高报酬的例子。

2  简历多少会zuo一点

应分情况、看情节。

1）适当美化：为更贴合目标职位的要求，将自身与之符合的优势多加详述、提高占比；相反，短板不在简历中体现，无可厚非。

2）无中生有：添加自己根本没有过的任职经历，如公司、职位、项目内容等，不忍直视。

3  对造假留一手

1）应聘登记表的署名承诺、面试评价记录、背景调查结果分析、上家公司开具的加盖公章的离职证明等，都能见端倪。
2）关键是，面对这些美化或造假，应聘者说明的缘由是否令面试官产生理解、包容或反感。至于上不上升到道德制高点，用人方并不必以此传递给应聘者讯号，接受不了婉拒即是。

二  HR的月度绩效奖金与招聘达成率挂钩？

1  从人才市场环境来看

公司招人存不存在难度，首先要在“合适”二字的定义上达成内部共识，内部的对象就包括了HR、用人部门、老板的观念。所以单纯只与HR月度绩效挂钩有失妥当。

2  从招聘完成的有效性看

新进人员，通常必经从入职引导到试用期学习、到述职、再到转正的过程，新进人员综合素质及工作能力的评估不是一朝一夕，也不是单凭HR一己之力，用人部门该尽的责任更不止于此。可见，完成一场成功的招聘工作并不能仅仅以办入职手续界定。

3  从主次权责的角度来看

招聘之于HR和用人部门的主次、权责关系，见仁见智。

1）对职业经理人来说：

他们以为HR是摆平一切人员问题的万能钥匙。不可否认，招聘渠道的开发是HR必打的前锋，事实上众多HR也用业绩证明了具备这种技能。但做到什么深度、用人部门对此是否认可？题主所述的“面试120多人，入职15人”的状况，问题想必出在简历有效性不高、前期对拟招聘人员的胜任素质定位不明确、以及与用人部门的沟通上。既然是小公司，请不要大费周章“大浪淘沙、精挑细选”，毕竟多大的池子养多大的鱼。优秀的人才不止你一家企业想用，好条件的公司多的是，人家也未必垂青于你，结果公司耗费的成本还得自己买单，也就是常说的“大公司病”，这一点犹在有大公司背景、后出来单干或转型加入创业团队的一小部分职业经理人中体现得较为明显。

2）对业务型领导来说：

为快速打开新局面，他们更关注于HR在挖掘人才时的侧重点及时效性。令人欣喜的是，他们更善于亲自或鼓励业务经理们在各自熟悉的领域抢占人才资源，对HR则主抓如何培训并提高业务经理人力资源管理能力这一重点。因此，用人部门必须清晰，管理职责不单是从其部门的人力资源规划开始的，搜寻吸引人才、稳固渠道，同样也是他们必备的技能。

三  利益下，如何权衡？

1  HR vs 用人部门

根据某背调公司的数据显示，企业坚持录用简历造假的人员，其试用期离职的比例为33.5%，远高于正常招聘人员的试用期离职率。

HR向用人部门隐瞒了员工造假信息，顺利办了入职手续能一劳永逸？难保不打回原形、重新启动招聘。HR提出质疑候选人的几个key point，用人部门有权考虑并决定包不包容、采不采纳。即使应聘者入职后符合用人预期，阿弥陀佛；一旦不符合，这个锅不至于HR来背。

2  大公司 vs 小公司

1） 对大公司来说：招人的策略可能会聚焦候选人综合素质、培养潜力，而工作能力可通过接受新公司的培训予以提升。所以，“看不看得上”，大公司有发言权。

2） 对初创的小公司来说：招人的策略更多蕴含老板意志，老板希望招的人今天来了明天就能开单挣钱，衡量的是能不能立马干活、出成果。所以，“敢不敢用”，小公司有发言权。

3）“看不上”还是“不敢用”的背后

   那么，再次回到题主说的“面试120多人，入职15人”，思考：

2  HR推荐的候选人到底和老板的想法对不对口？

2  每面试完一轮，HR有没有主动找用人部门沟通调整、再确认一次标准？

据我的经历，小公司招人，招来招去连用人部门最后都想不清到底要招什么样的人，结果取消招聘的，大有人在。HR完全可以要求用人部门在提报增岗需求的同时，多提报一份新岗位的说明书，便于前端管控。

2  用人部门看上却不录用候选人，原因有很多，例如：简历描述与实际资历存在过低或过高的差异。

尤其是“过于优秀”者（资历过高超出岗位能力的候选人），个别小公司未必会启用。通常，以出不起高报价谢绝是拿得上台面的理由；另一方面，小公司经营者也需顾虑太过优秀的候选人（不管是原装还是后天包装的）给企业埋下的隐患，毕竟这不是一张简单的保密或竞业协议能防范的，先选能干活的人、让公司活下来才是小公司生存之道。

四  求职者：低调地吹牛，奋力地奔跑 

1  跳槽有时的确能助人一臂之力，在短期内能获得薪资的提升、职位上升一个水平。

2  找一个靠谱的猎头，帮留意好工作，指导简历如何书写。

3  在选择行业、公司前，我们身为求职者得先有主意。

4  好履历是好经历累积而成的，绝非一觉醒来。

   以上，到底是行货还是水货，品格、能力、运气、市场环境，都有一点决定权。简历造不造假与录不录用的问题放在不同的背景下，其实无解，想清楚前后的逻辑及蕴含的机遇或危机后再做决定。

来源网络

小编有话说：

求职者在求职多次无门后，应思考短板在哪里，而不是仅靠给简历充水分，虽然如果公司不追究，短期内可以收获利益，但是如果公司追究，试用期还没过就被pass，反而得不偿失。因此学历不行提高学历，能力不行抓紧机会踏踏实实多做事，经验不够就不要眼高手低，多学习多请教。

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